چگونه در گوگل و مایکروسافت استخدام شویم؟

اما چگونه می­توان صدها هزار رقیب کاری دیگر را که آنها هم مشتاق کار در این شرکت­ها هستند، پشت سر گذاشت و از میان این همه متقاضی، انتخاب شد؟ برای اینکه اطلاعات بیشتری داشته باشیم و بفهمیم که افراد مشابه چگونه شغل­های دلخواه خود را در اين گونه شركت­هاي معتبرIT جهان به دست آورده­اند، با چندین کارمند و عضو ثابت این شرکت­ها صحبت کرده­ایم تا بدانیم چه نکاتی را لازم است رعایت کنیم تا از میان متقاضیان متعدد انتخاب شویم و روند مصاحبه را هم با موفقیت بگذرانیم و شغل دلخواهمان را به دست بیاوریم. در این مقاله برای شما توضيح مي­دهيم که این شرکت­ها به دنبال چه افرادی، از نظر مهارت­های فنی و شخصیتی، هستند و بايستي رزومه خود را با چه اطلاعاتی پر کنید؛ و در مرحله دوم، چگونه برای یک مصاحبه موفقيت آميز آماده شوید.
چگونه در گوگل و مایکروسافت استخدام شويم؟
راهنمايي مجله PC PRO براي يافتن شغل در شركت­هاي بزرگ IT جهان
نويسنده: استوارت مايكل
مترجم: فرزانه احساني مؤيد- دنياي کامپيوتر و ارتباطات
به تدریج که جهان غرب، پس­لرزه­های رکود اقتصادی و ورشکستگی­های پی در پی را از سر مي­گذراند و این دوره به پایان خود نزديك مي­شود، غول­های تکنولوژی و صاحبان صنایع به فکر استخدام نیروهای انسانی جدید، فعال و با انگیزه افتاده‌اند. اين روزها اگر سري به وب سايت هر كدام از شرکت­های اَپل، گوگل و مایکروسافت بزنيم، مي­بينيم در سایت‌های خود اعلام کرده­اند که پُست­های خالی زیادی دارند. با اين وصف، شايد بتوان برهه كنوني را بهترین موقعیت برای ورود و استخدام در این شرکت­های قدرتمند دانست.

اما چگونه می­توان صدها هزار رقیب کاری دیگر را که آنها هم مشتاق کار در این شرکت­ها هستند، پشت سر گذاشت و از میان این همه متقاضی، انتخاب شد؟ برای اینکه اطلاعات بیشتری داشته باشیم و بفهمیم که افراد مشابه چگونه شغل­های دلخواه خود را در اين گونه شركت­هاي معتبرIT جهان به دست آورده­اند، با چندین کارمند و عضو ثابت این شرکت­ها صحبت کرده­ایم تا بدانیم چه نکاتی را لازم است رعایت کنیم تا از میان متقاضیان متعدد انتخاب شویم و روند مصاحبه را هم با موفقیت بگذرانیم و شغل دلخواهمان را به دست بیاوریم. در این مقاله برای شما توضيح مي­دهيم که این شرکت­ها به دنبال چه افرادی، از نظر مهارت­های فنی و شخصیتی، هستند و بايستي رزومه خود را با چه اطلاعاتی پر کنید؛ و در مرحله دوم، چگونه برای یک مصاحبه موفقيت آميز آماده شوید.

در هر حال از هم اكنون در ذهن شما این تصور باید وجود داشته باشد که روزي اسمتان در شرکت و روی درب اتاقتان ثبت می‌شود و جای پارکي اختصاصي برای ماشینتان در آنجا خواهيد داشت. اما رسیدن به آن جايگاه راه و روش خاص خودش را دارد و متقاضیان باید از فیلتر یک دو جین گزینش و مصاحبه و مانند آن عبور کنند. باید دائم به خودتان یادآوری کنید که انگیزه قوی، بنیه­ای خستگی­ناپذیر، و ذهنی پویا و خلّاق دارید. در ادامه این مقاله، جزئیاتی را برای شما بیان می­کنیم که با رعایت آنها می­توانید این مصاحبه­های سخت و حرفه­ای را با موفقیت بگذرانید.

يك پست خالی براي شما
اولین راه تماس با بخش استخدام و جذب نیروی این شرکت­ها، از طریق وب سایت­های آنهاست. هر سه شرکت مایکروسافت، اپل و گوگل، سمت­های خالی و شرایط مورد نیاز خود را به همراه فرم درخواست کار و اطلاعات ضروری دیگر که لازم است متقاضیان بدانند، به صورت آنلاین و دائمي روی سایتشان قرار می­دهند و البته هر شرکت هم روند و شیوه خود را دارد. مثلاً مایکروسافت برای اینکه سایت را دائماً به­روز كند و فرصت این را داشته باشد تا اطلاعات متقاضیان را به سرعت چک کند، فقط شغل­های تمام وقت را روی سایت کاریابی خود قرار می­دهد.

البته آژانس­های کاریابی­ای هم هستند که تخصصی­تر عمل می­کنند و اطلاعات مربوط به مشاغلی را عرضه می­کنند كه مهارت و تخصص ویژه­ای می­طلبند. مثلاً مشاغل فنی تمام وقت توسط بخش کاریابی پنا بارکرز (Penna Barkers) روی سایت آن نشان داده مي­شود و اگر مشاغل نیمه وقت یا قراردادی را بخواهید باید قسمت Manpower آن را مشاهده و پُر کنید. در این میان مایکروسافت برای راحتی بیشتر افراد و گزینش بهتر و سریع­تر، دسته­بندی­های مختلفی بر اساس علاقه و معیارهای دیگر (مانند پيوند به سایت شغل­یابی برای زنان به نشاني www.womenintechnology.co.uk) روی سایت خويش گذاشته است.

گوگل هم ترجیح می­دهد در مرحله اول، افراد را از طریق آنلاين جذب و گزینش کند؛ (www.google.com/jobs) و افراد برتر را از میان همان سایت­های تخصصی و حرفه­ای کاریابی انتخاب کند. هدف آنها جذب نیروهای فعال و با استعداد است و برای همین هم با آژانس­های کاریابی مختلف و زیادی در ارتباط هستند تا با تبلیغات وسیع خود، هیچ فرد مشتاق و با استعدادی را از دست ندهند. اما اپل عمده تمرکز خود را روی تبلیغات و کاریابی در وب سایت­های شرکت خودش گذاشته؛ (www.apple.com/jobs) و در کنار آن از سایر آژانس­های کاریابی نیز برای شناسایی نیروی کار سمت‌هاي خاص استفاده می­کند.

البته این اواخر به دنبال یک سری تغییر و تحولاتی که در شرکت صورت گرفته، برخی روندها و عادت­های شرکت عوض شده است. يكي از مديران اپل با اين شرط كه نامش فاش نشود، اظهار مي­دارد: «در حال حاضر توجه و تمرکز اپل در جذب نیروهای تازه از طریق افرادی است که می­شناسد و از لحاظ کاری و شخصیتی مورد اعتمادش هستند.

مثلاً اگر ما به دنبال یک توسعه دهنده سيستم باشيم اول بررسی می­کنيم که آیا در شبکه خودِ شرکت یا شرکت­های رقیب و مشابه، کسانی هستند که در این زمینه، حرفه­ای و به دردبخور باشند و به پیشرفت سیستم کمک کنند؟ اپل با همین شیوه اغلب نیروهای جديدی را که لازم دارد جذب می­کند؛ كساني كه که با عادات و روند کاری شرکت هم آشنایی دارند و هماهنگ هستند.»

سماجت و پيگيري، شرط اول
قاعدتاً تارنماي شرکت، اولین و ساده­ترین راهي مي­باشد که همه متقاضیان امتحان می­کنند. اما در مقابل براي افراد پيگيرتر راه­های دیگری هم باز می­شود. فراموش نکنید که همه این شرکت­های بزرگ علاقه زیادی به جذب استعدادهای ناب دارند تا پُست­های مهم را به دست افراد کارآمد و پرانرژی بسپارند و تا حد زیادی خیالشان از بابت پیشبرد امور راحت باشد.

این سه شرکت بزرگ از سایت­ها و شبکه­های اجتماعی (جاهایی که افراد مختلفی از همه جای دنیا برای تبادل اطلاعات و گفت‌وگو جمع می­شوند) مانند LinkedIn و فیس بوک هم برای تبلیغات و پیدا کردن افرادی که می­خواهند، بهره می­گیرند. مثلاً مایکروسافت تقریباً همیشه تبلیغات استخدامی خود را از طریق سایت LinkedIn انجام می­دهد و هر بار هم 5 هزار پوند برای این کار هزینه می­کند. یکی از امکانات خیلی خوبی که این سایت­ها دارند آن است که کارفرمايان می­توانند با وارد کردن کلمات و عبارات کلیدی در مورد فرد مورد نظر خود، خیلی راحت و سریع از بین افرادی که درخواست داده‌اند، آنهایی که ویژگی­هاي مورد نظر را دارند پیدا کنند.

شرکت اَپل در مورد فرهنگ و عادات رفتاری افرادی که استخدام می­شوند، خیلی دقیق و حساس است و برای استخدام، تمرکز و تأکید خود را روی خلاقیت و اشتیاق افراد می‌گذارد. به قول خودشان، كارمندان اَپل، همگي آدم­های باهوش، خلاق و با انگیزه­ای هستند که روحیه مبارزه با مشکلات و چالش‌های پی در پی را دارند.

مسئولان این شرکت عقیده دارند که: بهترین راه درک روند شرکت و کیفيت محصولات، این است که خودمان هم از همین محصولات استفاده کنیم. یعنی اگر کسی واقعاً این ویژگی­های شخصیتی و انگیزه بالا را داشته باشد، به جزئیات امر دقت کند و مسائل و نکات تازه را خوب و سریع یاد بگیرد، ديگر جای نگرانی نیست. سایر افراد شرکت به او کمک می­کنند همه آن چيزهایی را که بلد نیست و جزئیات کاری را خیلی سریع یاد بگیرد و با گروه هماهنگ شود.

يك رزومه خوب
تصور اکثر افراد از تقاضای کار و پر کردن فُرم، نوشتن دستی رزومه و ارسال فرم­ها و نامه­های زیاد به شرکت­ها است. اما این اصلاً شيوه خوبی نیست. در حالی که اگر در سایت­های کاریابی فرم پر کنید و اخبار کار و شرکت را از طریق همان سایت دنبال کنید، مزیت­های فراوانی دارد. فرم شما هم محفوظ می­ماند و می­توانید در این مدت برای شرکت­ها، سایت­ها و کارهای دیگر هم اقدام کنید. باید به بهترین شکلی که می­توانید، در این فرم­ها درباره خودتان توضيح دهيد.

آنهایی که فرم شما را می­خوانند، وقت کمی دارند و این کارها را خیلی سریع انجام می­دهند. در ضمن فرم و اطلاعات شما در کنار صدها هزار درخواست دیگر خواهد بود. شما باید در مجالي کوتاه با نکات مثبتی که از خودتان می‌نویسید آنها را مجذوب کار و شخصیتتان کنید. اگر این طور شد، حالا فرمتان را با دقت و کنجکاوی بیشتری بررسی می­کنند و سؤال­ها شروع می­شود. پس به هیچ وجه اهمیت تأثیر اولیه، که همان فرم رزومه شماست را، دست کم نگیرید و دقت کنید که مهارت­ها و توانایی­ها و همه آن چیزهای مرتبطی که بلد هستید را دقیق و کامل بنویسید و بگویید که با توجه به همه اینها، چرا خود را فرد مناسب این کار مي­دانيد. سوابق شغلیتان را کامل و از آخرین تاریخ به عقب، بنویسید.

اگر هم قبلاً شغلی مشابه همینی که می­خواهید بگیرید داشتید، آن(ها) را در فرم به صورت متمایز یا برجسته نشان دهید. در نوشتن رزومه هیچ قانون ثابت و اجباری وجود ندارد، اما یک سری نکات هست که اگر رعایت کنید، تأثیر خیلی بهتری روی آنهایی می­گذارد که فرم شما را بررسی می­کنند. مثلاً قبل از شروع توضیح هر کدام از دوره­های کاری و شغل­هایی که داشتید، با یک علامت مشخص کنید تا جدایی بندها و دوره­های کاری، مشخص باشد و روان­تر خوانده شوند. در دنیای كنوني، فناوري نوين، کار همه را خیلی ساده کرده است.

شما رزومه و اطلاعات خودتان را در یک یا چند سایت کاریابی وارد می­کنید؛ حالا ديگر هر شرکتی به فردی با کارایی و مهارت‌های شما احتیاج داشته باشد، در مرحله اول جست­وجو را از میان آنهایی شروع می­کند که در سوابق کاریشان، شغل­های مشابهی داشتند و آنها را نوشته­اند. پس حواستان باشد؛ اگر شرکت­ها از این روش در پیدا کردن نیروی کاریشان استفاده می­کنند (که اکثراً هم در مرحله اول همین کار را می­کنند) حتماً در رزومه­تان سِمَت دقیق و عنوان کاریتان را بنویسید تا وقتی همان عبارات و کلمات کلیدی مربوط به کار و سِمَت­ها را تایپ می­کنند، شما را پیدا کنند. به این ترتیب در دسته­بندی کوچک­تری قرار می­گیرید. این مرحله اول بود!

حوصله كنيد
وقتی رزومه­تان را به صورت اینترنتی ارسال کردید، باید صبر کنید، حواستان را جمع کنید و گوش به زنگ باشید. گاهی اوقات شرکت­هایی هستند که دنبال نیرو می­گردند اما تا چند ماه طول می­دهند که سایت و رزومه­ها را چک کنند. از طرف دیگر هم شرکت­هایی هستند که فرم­ها را ظرف یک هفته مطالعه می­کنند و مرحله بعدی را شروع می­کنند. این فقط بستگی به زمان و موقعیت مسئولان و افراد شرکت دارد که چه زمانی سایت را بررسي و فرم­ها را مطالعه کنند. شما فرم رزومه­تان را به بهترین شکلی که می‌توانید، بنویسید و بفرستید.

شرکت­ها تاکتیک­ها و روش­های تقریباً مشابهی دارند که از میان این چند صد هزار نفر، نیروهایی با مهارت­ها و توانایی­هایی را که لازم دارند، پیدا کنند. در هر حال یادتان باشد که هیچ محدودیت زمانی و اجباری برای آنها وجود ندارد و ممکن است بعد از یک مدت نسبتاً طولانی با افراد تماس بگیرند. ممکن است از ارسال رزومه تا تأیید آنها و گذاشتن قرار مصاحبه، تا دو یا سه ماه هم طول بکشد. تنها کار و بهترین کاری که می­توانید بکنید این است که رزومه­ای بنویسید که نظر آنها را جلب کند و در مورد شما و صلاحیت­هایتان کنجکاو شوند. حالا دیگر اوضاع فرق می­کند. کارها سریع­تر پیش می­رود. مرحله بعدی معمولاً مصاحبه تلفنی است.

آنها به صاحبان این رزومه­ها زنگ می­زنند و بیشتر هم از مهارت­های فردیشان سؤال می­کنند که مطمئن شوند رزومه را خودِ همین شخص نوشته است و درستی محتوای آن را تأیید کند. سؤال­هایي تخصصی که درباره بخش فنی و جزئیات تکنیکی کار است. از شما می­پرسند که می­خواهید دقیقاً چه شغل و سِمَتی داشته باشید و از پس چه کارها و مسئولیت­هایی خیلی خوب بر می­آیید و می­خواهند که همه اینها را با توجه به علاقه و مهارتتان درجه بندی کنید و نتیجه را به شرکت ایمیل کنید.

در واقع می­بینید که این تماس­های تلفنی، بعد از مطالعه رزومه­هاست (پس باید رزومه خوبی بفرستید)، زیرا هدفشان این است که بفهمند خودتان آن را نوشته­اید و صحت محتوای آن را تأیید می­کنید و تصميم بگيرند از میان همه این متقاضیان چند نفر (و چه افرادی را) برای مصاحبه حضوری دعوت کنند. آنها لیست کوتاهی از چند اسم را تهیه می­کنند که برای هر شغل و کاری که احتیاج دارند، چند نفر برای مصاحبه انتخاب می­شوند و این افراد گزینش شده، بسته به آن شغل و سِمَتی که قرار است داشته باشند، باید بین 2 تا 10 مصاحبه انجام دهند. البته نترسید: همه این مصاحبه­ها خیلی سخت و وقت­گیر نیستند. ممکن است تمام این مصاحبه­ها و کارهای اداری مربوط به آنها یک روزه تمام شود.

مصاحبه
مصاحبه­های حضوری مهم­ترین مرحله گزینش افراد است که شرکت­ها در این مرحله خیلی هم دقیق و سخت­گیرند. اینجاست که از استخدام افراد مطمئن می­شوند. به همین دلیل باید از هر جهت آماده، کامل، با اعتماد به نفس بالا و ظاهر خیلی خوب در این جلسات شرکت کنید. اکثر این شرکت­ها مشخص می­کنند که چه کسانی از شما مصاحبه می­گیرند و سِمَت و کارشان در شرکت چیست. چون در این صورت افراد با آمادگی بیشتری در جلسات حاضر می­شوند. حتی نام مصاحبه­کنندگان را هم از پیش به شما می­گویند.

وقتی بدانید در مقابل چه کسانی حاضر می­شوید و سؤالات احتمالی آنها از شما چیست، آرامش و اعتماد به نفس بیشتری خواهید داشت و امتیاز بالاتری برای قبولی در مصاحبه دارید. همچنین اگر در طول مصاحبه بیشتر در مورد جزئیات کار، شرکت، مسئولیت افراد و خودتان سؤال کنید، هم با کنجکاوی­هایتان (البته به اندازه!) آنها را تحت تأثیر قرار می­دهید و نشان می­دهيد که خیلی مشتاق و دقیق هستید؛ و هم اینكه زمان کمتری باقی می­ماند تا آنها سؤال­پيچتان کنند! هر سه این شرکت­های بزرگ، راه و روش و تکنیک­های تقریباً مشابهی را برای شناسایی توانایی­ها، شخصیت افراد و انتخاب آنها دارند.

آنان تست­هایی می­گیرند که دانش فنی و مهارت­های افراد را در کار ارزیابی می­کنند و تقریباً همین روال را در مراحل مختلف به شیوه­های گوناگون تکرار می­کنند؛ فقط در ظاهر متفاوت است. هدفشان هم از این کار این است که انعطاف­پذیری و تسلط افراد را بسنجند. همان طور که گفته شد، چند مصاحبه انجام می­شود که معمولاً با هدف بررسی دانش فنی و مهارت کاری مصاحبه شونده شروع می­شود. مصاحبه­کنندگان هم در این قسمت با دقت و حساسیت روی جزئیات و نسبتاً سخت­گیرانه عمل می­کنند.

مثلاً یکی از آنهایی که در این مصاحبه­ها قبول شده بود، می­گفت که در این مرحله با او حدود یک ساعت مصاحبه کردند و در طول آن فقط مهارت و تسلطش به كدنويسي روی وایت­برد را می­سنجیدند. تمام سؤال­های آنها درباره همین موضوع بود. روندی که طی می­کرد و انتخاب­هایی که در موقعیت­های مختلف انجام می­داد و دلیل این انتخاب­ها. اینکه چطور می­تواند کار را سریع­تر پیش ببرد؟ آیا تعداد کاربران ورودی را محدود می­کند یا از حافظه کمتری استفاده می­کند؛ و از این قبیل سؤال­ها. در واقع آنها در تمام این مدت داشتند فقط راه­ها و انتخاب­های ممکن را پس و پیش می­کردند و به عبارتی همان یک سؤال را به چند صورت مختلف می­پرسيدند.

مصاحبه­شوندگان برای این موقعیت­های فرضی باید راه حل­های درست و قابل قبولی ارائه دهند و درباره انتخاب­هایی که می­کنند دلیل­هایی منطقی داشته باشند. چون به هر حال وقتی کارمند رسمی این شرکت شدند، باید به همین ترتیب عمل کنند. در کنار این تست­ها که مهارت­های فنی را می­سنجند، سؤال­های دیگری هم پرسيده مي­شود تا مصاحبه­كنندگان دريابند شما چطور فکر می­کنید، تحلیل می‌کنید و روابط اجتماعیتان چگونه است. سؤال­ها هر چه باشد، مربوط یا ظاهراً بی­ربط، هدف مصاحبه‌کنندگان این است که مطمئن شوند شما از هر جهت برای انجام این کار در این شرکت مناسب هستید.

در مقابل مشکلات پیش­بینی نشده، چه عکس­العملی دارید. مثلاً اگر قرار است مدیر برنامه شوید، اولویت بر این است که به جزئیات کار خیلی دقت کنید، برنامه­ریزی­های دقیقی داشته باشید و مطمئن شوید همان محصولي را که مورد نظر مشتری است، به دستش می­رسد. کسی هم که با عنوان مهندس استخدام می­شود باید مسائل را خوب تحلیل کند و وقتی فهمید مشکل از کجاست، بهترین راه حل را ارائه دهد.

وقتی بخواهند درباره سوابق کاری و فعالیت­هایتان در شرکت­هایی که قبلاً بوده­اید اطلاعاتی بگیرند، مستقیم درباره این موضوعات از شما پرسش نمي­كنند. بلکه از لابه­لای حرف­هایتان و همچنان که به سؤال­ها جواب می­دهید و راه حل­هایی که برای موقعیت­های فرضی پیشنهاد می­کنید، می­فهمند که پیش از این چه جایگاهی داشتید و از پس چه وظایفی خیلی خوب بر می­آیید. در نهایت هم ممکن است این طور مطرح کنند که مثلاً اگر در شرکتی که پیش از این آنجا کار می­کردید، با این مشکل روبه­رو می‌شدید، آن را چطور حل می­کردید.

سؤالی که آنها تقریباً از همه می­پرسند این است: «سخت­ترین موقعیتی که در آن قرار گرفته­اید چه بوده است؟ شما چه راه حلی برای آن ارائه دادید؟ و چطور آن بحران را پشت سر گذاشتید؟» با جواب­هایی که افراد مختلف به همین سؤال می­دهند، خیلی راحت آنهایی که تظاهر به بلد بودن و مهارت می­کنند مشخص می­شوند و بدون شک هم فوراً از لیست حذف می­شوند.

اگر تا این مرحله پیش رفته­اید، باید برای این سؤال­ها آماده باشید. پس همواره موقعیتی را آماده داشته باشید که درباره آن توضیح بدهید. راه‌حل­ها را خوب و دقیق بیان کنید در آخر هم بگویید که چه تغييرات خوبی ایجاد شد و چه امتیازاتی داشت (با اغراق جنبه­های مثبت این موقعيت­ها را توضیح دهید) و اینکه چه چیزهایی هم یاد گرفتید.

نترسيد!
یکی از مسائلي که باعث می­شود افراد از این جلسات مصاحبه بترسند و دستپاچه شوند، تعداد و تنوع زیاد مصاحبه­ها و مصاحبه­کنندگان است. یکی از كساني که برای پُست مهندسی نرم­افزار درخواست داده بود و این مراحل را پشت سر گذاشته بود می­گفت که اکثر مصاحبه­هایی که داشت، با یک تیم یک یا دو نفره انجام شده بود که البته جلسات و سؤال­هایی که می­پرسیدند خیلی با هم فرق می­کرد و همین­ها باعث شده بود که مصاحبه­ها برایش خیلی سنگین و خسته کننده باشد. این روشِ مصاحبه‌های زیاد و سؤال­های متعدد از افراد، استراتژی خیلی از شرکت­های بزرگ است.

این وسواس‌ها هم برای این است که بهترین فردی را که می­توانند برای شرکتشان پیدا کنند و انعطاف‌پذیری و تسلط افراد را با قرار دادن او در یک موقعیت بحرانی فرضی و محدودیت­ها و فشارهای روحی­ای که خواهند داشت، دريابند.

اما این را هم باید گفت که هیچ روند ثابت و فوت کوزه گری­ای برای به خیر گذراندن این مراحل وجود ندارد. نمی­توانید از محتوای سؤالات یا جزئیات دیگر مطمئن باشید. اما روند کلی و معمول آنها همين است. با دانستن همین کلیات، مي­توانيد با آرامش و آگاهی بیشتری مصاحبه­ها را انجام دهید. مثلاً شرکت اَپل معمولاً این طور است که هر مصاحبه­کننده، با توجه به کار و علاقه خودش، فقط سؤالات مربوط به همان حوزه را می­پرسد.

یکی دایم در مورد بخش فنی و تکنیکی، و یک مدیر به جنبه پیشینه‌های تحصیلی و دانشگاهی افرادی که قرار است آنجا کار کنند خیلی اهمیت می­دهد و از شما درباره وضعیت تحصیلیتان و دوره­هایی که گذرانده­اید، سؤال می­کند. نفر دیگر هم شاید فقط بیاید و درباره خودتان، اینکه چه جور شخصیتی دارید و سرگرمی­هایتان چیست و اوقات فراغت را، وقتی کار و مسئولیتی ندارید، چه طور می­گذرانید، بپرسد و با شما صحبت کند. یک نفر ديگر هم برای شما موقعیت­های بحرانی فرضی ترسیم کند و از شما بخواهد که راه‌حل­هایی ارائه دهید.

یکی هم بیاید و سؤال­هاي عجیب و نامتعارفی مثل «چه تصویری از خودتان در پنج سال آینده دارید؟» را مطرح کند. در چنین حالتی شاید این طور به نظر بياید که دارند دائم از موضوعی به موضوع دیگری می­پرند و حواس شما را پرت می­کنند.

ظاهرپسند باشيد
نکته مهم دیگري که مي­تواند امتیاز زیادی برای شما به ارمغان بياورد و اصلاً نباید دست کمش گرفت، لباس و پوششی است که با آن در جلسات مصاحبه حاضر می­شوید. این تصور را دور بیندازید که همان استراتژی قدیمی تی­شرت و شلوار جین (که به این منظور بود که فرد اعلام کند لباس بی­اهمیت است و باید فقط کار را خیلی خوب بلد باشیم) را ادامه بدهید. در اين دور و زمانه، دیدِ همه عوض شده است و خیلی چیزها تغییر کرده است.

حتی خودِ شرکت مایکروسافت هم در مصاحبه­ها و جلسات رسمی­اش این نکات را در نظر می­گیرد؛ در حالی که خود آن به راحتی در پوشش کارمندانش معروف است و هیچ قانون ثابت و اجباری در مورد پوشش آنها ندارد. اما همان طور هم که گفتیم آنان در مصاحبه­ها و انتخاب افراد جدید خیلی سخت­گیر و جدی هستند. پس شما باید با لباس­های شیک و آراسته و ظاهری مناسب برای مصاحبه­ها بروید. از طرف دیگر برای شرکت گوگل آرامش و راحتی افراد در محیط جلسات مهم است. آنها می­خواهند که همه مخصوصاً مصاحبه­شوندگان آنجا ريلکس و آرام باشند و تا حد ممکن استرس نداشته باشند. این را هم بگویم که در این مورد استثناهایی هم هست.

مثلاً برای شغلی مثل client-partner executive فرق می­کند و افراد می­توانند با لباس راحت به جلسه مصاحبه بیایند. این را هم بدانید که بسته به شغلی که برای آن درخواست داده­اید، دیدِ آنها و نحوه قضاوتشان در مورد شما متفاوت می­شود. در پایان هم اگر موفق شدید نظر آنها را جلب کنید و با استخدام شما موافقت شد، موضوع دیگری دارید که این را هم باید با تیزهوشی و حوصله بین دو طرف، خودتان و شرکت، حل کنید: موضوع درآمد شما و حقوقی که هر ماه از شرکت می­گیرید باید کاملاً بین شما و شرکت حل شود و قبل از آنکه کار را شروع کنید درباره­اش به توافق برسید.

بايد بدانيد حقوق پرداختي هر کدام از این شرکت­ها به کارمندانش با شرکت دیگر فرق می­کند. مثلاً شرکت مایکروسافت قوانین ثابتی در این زمینه دارد و برای هر گروه از کارمندان خود، میزان حقوق ثابت و از پیش تعیین شده­ای دارد و طبق همان عمل می­کند. گوگل انعطاف بیشتری دارد و حقوق کارمندانش، توافقی و بسته به میزان کاری که انجام می­دهند، به آنها پرداخت می­شود؛ و در پايان اگر نیمه جانی در بدن شما باقی مانده باشد، حالا می­توانید موفقیت و شغل تازه­تان را جشن بگیرید!

نمونه سؤال­ها
شرکت­های IT از متقاضیان و آنهایی که درخواست کار در آنها می­دهند دو گونه سؤال و تست طرح می‌کنند. یک سری سؤالات فنی و محاسباتی درباره برنامه­ریزی و امور مربوط به شبكه است و دوم سؤال­های تحلیلی و تست هوش است که نشان می­دهد افراد چه طور فکر می­کنند و چه قدر سریع جواب می­دهند. در مورد این دسته آخری، هیچ کلید و جواب ثابتی وجود ندارد. اما برای آنهایی که جواب‌های خیلی پرت بدهند، گیج بشوند و عکس­العمل خیلی کُندی داشته باشد، خیلی گران تمام می‌شود.

مثلاً شرکت گوگل سه معیار برای ارزیابی پاسخگويي افراد دارد: اینکه چطور از پاسخ­هایی که می­دهند دفاع می­کنند و چرا آن راه حل را انتخاب کردند؟ جوابی که فرد داد در مقایسه با جواب­هایی که بقیه می‌دهند در چه مرتبه­ای قرار می­گیرد؟ و این جواب تا چه حد به شغل و کار او نزدیک و شبیه است؟ برای اینکه منظور ما از چنین سؤال­هایی را راحت­تر متوجه شوید، در ادامه چند تا از این نمونه سؤال­ها را که در مصاحبه­های شركت­هاي بزرگي چون گوگل، مايكروسافت و اپل پرسیده مي­شود، آورده­ایم.

سؤال: یک نفر به مدت هفت روز برای شما کار می­کند. به عنوان دستمزد او، شما یک شمش طلا دارید که خط بُرش برای هفت قسمت مساوی روی آن هست. اگر اجازه داشته باشید فقط دو بُرش روی شِمش بزنید، چه طور شمش را تقسیم می­کنید که هر روز مُزد کارگرتان را به او بپردازید؟

جواب: می‌بینید که این یک سؤال هوش است و در ضمن هم، آنها انتظار شنیدن یک جواب ثابت از همه را ندارند. اما برای آنها مهم این است که به این سؤال چه عکس­العملی نشان می­دهید، چه جوابی می‌دهید و جواب شما چقدر خلاقانه، منطقی و قابل اجراست. یک جواب این است که شمش را به قسمت­های یک، دو، و چهار قسمتی بُرِش بزنیم. روز اول تکه یک قسمتی را به کارگر بدهیم. روز دوم مُزد روز قبل را از او بگیریم و تکه دو قسمتی را به او بدهیم. روز سوم تکه یک قسمتی را هم به او بدهیم. روز چهارم همه قبلی­ها را بگیریم و آن تکه چهار قسمتی را بدهیم؛ و الی آخر. گفتیم که این تنها پاسخ درستی نیست که بتوان به این سؤال (و سؤال­هايی مثل این) داد. ممکن هم هست که مصاحبه­کنندگان بهانه تراشی کنند که شاید کارگر همان روز اول شمش را تبدیل به پول نقد کرده باشد و حالا می­خواهید چه کار کنید. برخي افراد نيز ممکن است راه­های دیگری پیشنهاد کنند که خیلی ساده و کاربردی باشد. مثلاً اینکه شمش را آب کنند یا آن را به بانک ببرند و تبدیل به پول نقد کنند و مانند اینها.

سؤال: چرا همه حفره­ها و چاه­هایی که در زمین می­کنند و برای دسترسی افراد به کانال­های زیر زمینی است، گِرد طراحی می­شود؟

جواب: پاسخ ثابتی وجود ندارد و هرکس جوابی می­دهد. اما مصاحبه­شوندگان باید بتوانند برای هر جوابی که می­دهند دلیل منطقی­ای بیاورند. شاید برای این گِرد است؛ چون فقط در این حالت و با این شکل هندسی است که درب چاه به داخل آن نمی­اُفتد ولی اگر مربع یا مستطیل بود، می­افتاد. یا چون این اولین و راحت­ترین شکلی است که به ذهنشان رسیده و مشکلی با آن نداشتند. بعد از آن هم همان مُدل قدیمی را بدون هیچ تغییری تکرار کرده­اند. هر کدام از آنهایی که مصاحبه می­شوند، مهندس باشند یا حسابدار، بنا به حرفه و تجربیات خودشان جوابی به این سؤال­ها می­دهند و هر کدامشان گِردی درب حفره­های چاه را به گونه­اي توجیه می­کند.

سؤال: چگونه مي­توان از نرم­ افزاري رايانه­اي براي يك بالابر در ساختماني صد طبقه بهره برد؟ شما براي حداكثر دسترسي چه بهينه­ سازي­هايي را توصيه مي­كنيد؟ متغيرهايي چون ترافيك كاري وسط هفته، طبقات مختلف يا ساعت روز چه تأثيري بر آن مي­ گذارند؟

جواب: جواب افراد به سؤال­هایی مثل این نشان می­دهد که تا چه حد می­توانند یک مسأله و موقعیت را تصور کنند و چقدر حواسشان هست که همه ابعاد و جوانب آن را در نظر بگیرند. این مورد بیشتر مربوط به مهندسان معماری کامپیوتر می­شود و افراد باید الگویی ارائه بدهند که هم قابلیت سرویس و خدمات‌رسانی به همه طبقات را داشته باشد و هم این را در نظر بگیرد که در ساعت­های شلوغی، طبقات مهم­تر در اولویت باشند و سرویس­دهی به طبقات کم اهمیت­تر و آنهایی که رفت و آمد زیادی ندارند محدود شود. آنان باید حساب این نکته را هم داشته باشند که چند آسانسور و طبق چه هماهنگی و برنامه­ های کار کنند که حداقل زمان انتظار را برای کاربرانش در ساختمان داشته باشد. یک راه می­تواند این باشد که در ساعت­های شلوغ، آسانسور فقط در تعداد محدودی از طبقات بایستد. جواب افراد باید نشان بدهد که آنها فقط به مورد آسانسور فکر نمی­کنند و کاربران، موقعیت آنها و رفع سریع نیازهایشان برايشان اهميت دارد. مثلاً اگر آسانسور محدودیت وزنی دارد، طوری برنامه ­ریزی کنند که اگر فقط برای یک نفر دیگر جا داشت، دیگر برای سوار کردن نایستد.